Infocus Danışmanlık, iş hukuku kapsamında iş akdi devam eden veya sona eren çalışanlar işle kamu otoritesi tarafından yapılan inceleme ve denetimlere yönelik ortaya çıkabilecek sorunlar neticesinde karşılanmak zorunda kalınacak maliyetleri minimize etmektedir. Bu kapsamda işçi-işveren uyuşmazlıkları ile idari para cezası alınması halinde itiraz sürecinde teknik ve hukuki destek sağlanmaktadır. Bu kapsamda vermiş olduğumuz hizmetleri iki farklı kategoride siz değerli müşterilerimize sunmaktayız.

Bu danışmanlık türünde, konusunda uzman personelimiz işyerinizin çalışma sistemini, İş Teftiş Kurulu Başkanlığı çalışma usul ve esaslarına benzer yöntemlerle incelemektedir. İç denetim olarak da düşünülebilecek bu yöntemde, işyeri kayıt ve belgelerinin detaylı incelemesi yapılarak mevzuata aykırılıklar ortaya çıkarılacak, mevcut durum itibari ile işyerinde İş Müfettişleri tarafından denetim yapılmış olsa idi  ne kadar mali yükümlülükle karşılaşılacağı raporlanacaktır. Buna ek olarak, örnekleme olarak seçilecek işyeri çalışanları ile bire bir özel görüşmeler yapılarak, işyeri uygulaması haline gelmiş ancak mevzuata aykırılık teşkil ettiği bilinmeyen hususların tespit edilmesini sağlayarak bunların raporlama işlemini yapmak ve bu özel görüşmeler neticesinde, işçilerin ileride potansiyel şikayet veya dava yoluna başvurma eğilimlerini gidermek amaçlanmaktadır. Raporlama işlemlerinin tamamlanmasının ardından işverenliğin faaliyet gösterdiği sektöre uygun olan alternatif çalışma sistemleri oluşturularak işverenliğin tercihi doğrultusunda belirlenen sistemin işyeri koşulları dikkate alınarak uygulamaya geçirilmesi sağlanmaktadır.

Bu danışmanlık türünde check-up yöntemi danışmanlıkta olduğu gibi ilk genel tespitin ve çalışma yönteminin belirlenmesinin ardından, belirli periyotlarda işyeri kontrollerinin yapılması ve işverenliğin ihtiyaç duyduğu her an uzmanlarımız ile iletişim kurması amaçlanmaktadır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişleri tarafından yapılan programlı ve şikayete bağlı inceleme denetimleri her zaman işletmelerin karşı karşıya kalabilecekleri risklerdendir. Hızla değişen ve gelişen toplum koşulları, Devlet kurumlarının da bu gelişmelere uyum sağlamasını zorunlu kılmıştır. Özellikle iletişim alanında kaydedilen gelişmeler, Kamu kurumları açısından da bir takım yenilikler doğurmuştur. Bu kapsamda vatandaşların Kamu kurumlarına farklı iletişim kanalları vasıtasıyla ulaşabilmeleri mümkün hale getirilmiştir. İşyerinde çalışan bir işçinin ALO 170 telefon hattı aracılığı ile doğrudan şikayetini iletebilmesinin yanı sıra, gerek Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri, gerekse de BİMER ve CİMER aracılığı ile işyeri çalışma koşulları hakkında haklı ya da haksız gerekçelerle başvuruda bulunması her zaman imkan dahilinde bulunmaktadır. Üstelik şikayetçi işçinin isim bilgilerini gizli tutma hakkı bulunduğu gibi, işyerinde çalışmayan herhangi bir vatandaşın da çalışma koşulları hakkında ihbarda bulunması yine başvurunun  geçerliliğini etkilemeyecektir. Dolayısıyla işletmelerin her zaman teftiş geçirme riskleri söz konusu olabilmektedir. Teftiş edilen işletmeler açısından en büyük risklerden birisi işçi alacakları açısından kendisini göstermektedir. İş Hukukuna uygun olmayan şekilde  kurgulanan çalışma sistemleri nedeniyle, fazla mesai, resmi ve dini bayram tatil günleri gibi çalışmaların karşılığı olarak ciddi tutarlarda işçi alacakları geriye doğru hesaplanarak işverenlerin karşısına çıkartılmaktadır. Ancak maliyet olarak daha büyük risk, ödenmeyen işçi alacakları nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi başına uygulanacak idari para cezaları ile teftişi gerçekleştiren müfettiş tarafından SGK ve Maliye Bakanlığına yapılacak bildirimler neticesinde, bahsi geçen kurumların geçmişe yönelik olarak cezalı tutarlarda tahsil edecekleri sigorta primi ve vergi tahakkuklarında kendisini gösterecektir. Üstelik SGK tarafından uygulanan cezai işlemler nedeniyle işverenliğin yararlanmış olduğu 5510 ve 6111 sayılı Kanun gibi yasalardan kaynaklanan teşvik haklarının kesilmesi de ayrı bir handikap doğuracaktır. Yine işçi alacakları dışında kalan konularda da işin yürütümü açısından mevzuata aykırı olarak planlanan çalışma koşulları nedeniyle idari para cezaları ile karşılaşma olasılığı her zaman söz konusu olabilecek riskler arasında yer almaktadır.

İş akdi sona eren işçilerin işverenlikten olan alacak taleplerini ileri sürebileceği  birimler, idari kurumlar olmayıp, yargısal mercilerdir. Bu kapsamda işçinin ileri sürdüğü iddia konularını dava açma yoluyla yetkili iş mahkemelerinden talep etmesi gerekecektir. Ancak işçinin iş akdi devam ederken İş Müfettişlerince yapılan teftişlerde belirli süreler esas alınarak süre kısıtı uygulaması söz konusu iken, yargı mercilerinde görülen davalarda zaman aşımı süreleri çerçevesinde yargılama yapılmaktadır. Diğer bir ifadeyle, iş akdi sona eren işçinin dava yoluyla elde edebileceği alacak tutarları, iş akdi devam ederken müfettişlerin ortaya çıkaracakları tutarlardan çok daha fazla olacaktır. Üstelik, yargılama giderleri, alacak üzerinden faiz hesaplanması gibi giderler ek bir maliyet olarak işverenliğin karşısına çıkacaktır. İşçinin fazla çalışma ücreti, resmi tatil çalışma ücreti, yıllık ücretli izin ücreti, ödenmeyen ücret (aylık, agi, yol, yemek, prim, ikramiye v.s.) inin yanı sıra, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi tazminat hakları işçi tarafından talep edilecek başlıca haklardandır. Yargılama sürecinde işyeri bordro kayıtları, işçilerin işe giriş çıkış kayıtları, tanık beyanları gibi unsurlar uyuşmazlığın her iki tarafı için de önemli delil niteliğindedir. Ancak salt bu belgelerin düzenlenmiş olması ya da tanık gösterilmesi davanın kazanılması için yeterli olmamaktadır. Çünkü bahsi geçen delillerin Yargıtay içtihatlarında gözetilen hususlara uygun olarak düzenlenmesi gerekmektedir. Önemli bir risk unsuru da bir işçinin davayı kazanmak suretiyle talep ettiği alacakları elde etmesinin, diğer işçiler için de emsal teşkil edecek olmasıdır. Böyle bir durum iş akdi sona eren her işçi için dava açma eğilimine dönüşebilecektir.